若者は我が国の将来を支える人たちであり、このまま貴重な若者の人的資源が有効活用されない状況が続けば、我が国経済の成長基盤が崩壊しかねない。こうした問題意識の下、2003年6月10日、文部科学大臣、厚生労働大臣、経済産業大臣、経済財政政策担当大臣が、若年者の能力を向上させ、その就業を促進させる政策パッケージとして、「若者自立・挑戦プラン」を取りまとめた。平成18年度までに、若年者の働く意欲を喚起しつつ、すべてのやる気のある若年者の職業的自立を促進し、もって若年失業者等の増加傾向を転換させることを目的として、教育・雇用・産業政策の連携を強化し、官民一体となった総合的な人材対策を強化することとしている。
上記の諸外国の経験で見たように、若年者対策においては、企業のニーズに応じたスキルスタンダードを整備し、それに沿った教育・研修プログラムを策定すること、地方自治体レベルにおいて、地域の実情・ニーズに細やかに配慮した雇用関連サービスを提供することが重要である。上記の「若者自立・挑戦プラン」においても、こうした方向を反映した施策が盛り込まれているところであり、以下簡単に紹介する。
まず、「若年者のためのワンストップサービスセンター（通称：ジョブカフェ）」の整備である。これは、地域において、若者に雇用関連サービスを1か所でまとめて提供するワンストップサービスセンターを我が国で初めて設置する新たな取り組みであり、都道府県が主体的に実施し、関係府省が連携して支援するものである。これらのセンターにおいては、民間のノウハウを積極的に活用しながら、下記のような支援が行われる。
〔1〕若年者への企業説明会の実施、高校生の保護者の意識啓発等
〔2〕ハローワークの併設等による若年者に対する職業紹介
〔3〕モデル地域（15道府県）における、若年人材ニーズの掘り起こし、カウンセリング、研修等による、地域産業界のニーズを踏まえた若年人材育成
また、求職と求人のマッチングを促進し、若年者の能力向上につながるよう、〔1〕企業の人材ニーズを把握し、産業界や企業が若年者に求める能力・技術を明確にすること、〔2〕若年者向けの能力・技術を評価する仕組みを整備すること、が求められている。これに対応して詳細な人材ニーズ調査を行うとともに、若年者のキャリア目標作りや企業側の採用の目安として活用可能な、技能系から事務系にわたる幅広い職業能力評価・公証制度の整備が進められている。このほか、我が国経済をけん引する高度な専門能力を持った人材の育成を図るため、IT、技術経営、事業再生等の分野において、求められる能力・技術の体系化、カリキュラム・教材の開発等を実施している。
我が国においては、公的職業能力評価制度として「技能検定制度」が機械、建設等の技能分野を中心に設けられているほか、ホワイトカラーの職務遂行に必要な専門的知識・能力の体系的、段階的な習得支援と評価を行う「ビジネス・キャリア制度」があり、また、直接、職業能力の評価を目的としたものではないが、各分野において多数の公的職業資格が存在している。他方、民間企業にもそれぞれに職能資格制度や社内検定制度等があり、独自に評価が行われているほか、数多くの民間資格が存在している。
さらに、製造業からサービス業に至るまでの幅広い産業において、労使団体との連携・協力の下、当該産業内にある職務の内容を明らかにするための職務分析を実施し、これらのデータを基にして、職務遂行に必要とされる職業能力を「職業能力評価基準」として策定する事業に取り組んでいるところである。平成16年2月には、事務系の職務をこなすために必要な職業能力を客観的に評価するための基準として「事務系職務の能力評価基準」が策定されており、今後、業界別の能力評価基準が順次策定されることとなっている。
このように、我が国には様々な評価・資格制度が存在するが、他方、統一基準がなく、労働市場における共通用語とはなっていないのが現状である。また、英国において見られるような一般教育資格と職業資格が対応している状況（第2-3-5表）が、日本には見当たらない。さらに、英国に見られる、業種ごとの団体によって構成されたセクター別技能協会（SSCs:Sector Skills Councils）が、業種別の需要に見合ったスキルスタンダードの策定や更新、研修の実現を目指すような制度（
3．（1）〔2〕参照）は日本には見られない。このほか、労働人口に占める資格取得者の割合を見ると、例えば英国と我が国に関して、両国の代表的なスキルスタンダードという観点から英国のNVQと我が国の技能検定制度を比較した場合、両制度は対象者の範囲、評価方法等に違いがあるため、一概には言えないものの、我が国の労働人口に占める技能検定の合格者の割合は、英国の労働人口に占めるNVQの合格者の割合に比べて少ない状況にとどまっている（第2-3-11表）。
こうした背景としては、我が国において特に大企業分野における労働移動が少なく、人的資本形成も企業内のOJT（On the Job Training）に大きく依存してきたことや、その結果として求人に際して細かな「職能基準」が求められなかった経緯がある。
しかし、このような前提は、これまで議論してきたような環境変化によって大きく影響を受けつつある。まず、
第1章で述べたように景気回復と雇用創出の関連が弱まっており、これまでと同様のメカニズムによって景気回復とともに雇用が創出されることは期待しにくくなっている。一方、企業経営においてはIT投資と合わせて、人的資本の質を向上させることが生産性や企業業績の向上につながることが示されている。他方、1990年代以降、企業経営のスピード感が高まる中、企業内人材育成が停滞を見せており、個々の企業の枠を超えた社会全体としての産業人材投資を支える仕組みについても、整備されているとは言い難い状況にある。このことから、企業の人材育成投資を促進するとともに、新たに教育機関との密接な連携の下で企業の求める高い質の人材が育成される環境を整備する必要がある。
同時に、企業が社内の人材投資を行うことで価値創造力を高め、そうした情報を資本市場等のステークホルダーに対して開示していくことを通じて「経営モデルの差別化・個性化」を進める上でも、1つのベンチマークとしてスキルスタンダードが整備されることがインフラとしての機能を果たし得る。さらに、企業等の行う人的資本投資に対して今後支援策を講じていくに際しても、「人的資本」に関する尺度が整備されていかなければ、支援内容は貧弱なものとならざるを得ない。
また、
前節で述べたように、地域が持続的発展を達成していく上で、地域内の人材集積が果たす役割は大きい。このため、若年失業者対策を含めた雇用政策が個別地域経済の雇用に対する細かなニーズを踏まえたものとなる必要があり、スキルスタンダードはその具体化を図る上でのインフラとして機能し得る。
以上述べたように、経済成長と雇用創出を確実に結び付け、企業のIT投資や組織改革と組み合わせた人的資本の向上を行い、公共政策における人的資本投資に対する評価を意義あるものとし、地域の個性に応じた人材育成を的確に行う上でも、我が国におけるスキルスタンダードの整備は重要な政策課題であり、前述した「職業能力評価基準」の策定もこのような観点から行われている。もとより「人材の質」は、「企業評価」と同様、最終的には形式知を超えた暗黙知、分析判断を超えた総合判断によらざるを得ないこともまた事実である。しかし、コード化することが可能な部分の人材の評価尺度については、スキルスタンダードとしてきめ細かに整備することが、むしろコード化し得ない部分の評価を浮き彫りにするとともに、企業において多様なスキルを有する人材を組み合わせたチームワークを実現していく上での基盤となり得るものである。そうした基盤が整備されることが、個人が個性を活かしながら人材市場で競争するという新たな競争軸を構築していくことになる。
